Contrato de trabajo

Primero para entender las causales de terminación de contrato de trabajo por justa causa hablaremos de lo que es un contrato de trabajo

Contrato de trabajo

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice

También decimos hay dos tipo de contratos, “VERBAL Y ESCRITO”, preferiblemente el escrito para que sirva de prueba en un momento determinado, pero ambas formas contratación, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones

Duración

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que durrealización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutartrabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

¿Prorroga? ¿Que es?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte en a termino indefinido?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes. 7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término fijo, no será prorrogado?

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

¿Qué son las justas causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

Por parte del empleador

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Por parte del trabajador

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Terminación de contrato sin que medie la justa causa por parte del empleador

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el cual refiere:

REFERENCIAS: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html

Salario y prestaciones

¿Que es un salario?

Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto período de tiempo. El salario recibe su nombre debido a una práctica de entregar sal a cambio de una determinada actividad en el pasado, circunstancia que se comprende si se considera que la sal era un elemento escaso y necesario, circunstancia que elevaba su precio. El salario de un trabajador generalmente está relacionado con su productividad, aunque por supuesto esta relación es en muchas ocasiones digna de ser puesta en duda.

¿Que es auxilio de transporte?

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2017 fue fijado en $83.140 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes para fiscales ni de seguridad social. Por regla general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuenta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte es “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.

¿Que son las horas extras?

Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo.

Nota: Es importante tener claro que el tiempo suplementario u horas extras es el que excede la jornada legal y no el que supera la jornada pactada (10:00 pm por poner un ejemplo).

Según la legislación colombiana, las horas extras tienen un tope de 2 horas por día o 12 horas por semana. Se debe tener presente que el tope de 2 horas diarias o 12 semanales, pueden darse como una combinación de los diferentes tipos de horas extras, las cuales se verán a continuación.

Las horas extras, según el momento del día o de la jornada en que se causen, son de tres tipos. Cada uno de estos tipos de hora extra, tienen un tratamiento diferente, así: 

¿Que clase de horas extras existen?

Horas extras diurnas

Las horas extras diurnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día diferente a domingo o festivo.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno".
De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora extra diurna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $250. Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.250.

Horas extras Nocturnas 

Las horas extras nocturnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo Del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan las horas extras no es domingo o festivo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno".
De lo anterior podemos interpretar que sin un empleado labora una (1) hora extra nocturna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de "1.000, el recargo por esta hora extra es de $750. Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.750.

Horas extras dominicales o festivas 

Al igual que en los días hábiles u ordinarios (lunes a sábado sin festivos), en los cuales se da el trabajo suplementario (horas extras diurnas y nocturnas), en los días domingos y festivos ocurre lo mismo si el empleado ha cumplido con la jornada establecida y por diversas razones, es necesario extender esta jornada. En este aparte vamos a tratar únicamente el tema de las horas extras generadas en estos días pero más adelante se tocará el tema del recargo por trabajo dominical y festivo.

Las horas extras dominicales y festivas se dividen a su vez en do clases

La esclerosis una enfermedad que dificulta la movilidad del cuerpo

La esclerosis lateral amiotrofica o ELA, es una enfermedad del sistema nervioso que ataca a las 

células nerviosas (neuronas) que están en el cerebro y la médula espinal. Estas neuronas transmiten mensajes desde el cerebro y la médula espinal hacia los músculos voluntarios, los que usted puede controlar, como lo son los brazos y las piernas. En algunas personas inicia con problemas leves como para caminar o correr, escribir o hablar.

Tarde o temprano se va perdiendo la fuerza y se dificulta el moverse, la respiración se dificulta cuando comienza a fallar los músculos del pecho. El uso de un respirador puede ayudar, pero la mayoría de las personas con esta enfermedad fallecen por insuficiencia respiratoria.

Esta enfermedad suele atacar entre los 40 y los 60 años y es más común en los hombres que en las mujeres. Se desconoce la causa de esta enfermedad. Se cree que puede ser parte de una tendencia familiar que se hereda, pero generalmente se presenta aleatoriamente. No existe una cura. Las medicinas pueden aliviar los síntomas y, algunas veces prolongar la supervivencia

https://espanol.ninds.nih.gov/trastornos/esclerosis_lateral_amiotrofica.htm

 Caso de despido por padecer enfermedad

En un determinado momento, el empleado comenzó a tener visión borrosa y, a los pocos días, veía doble. Luego de varios exámenes los médicos le indicaron desarrollar tareas livianas y cumplir jornadas reducidas hasta tener los resultados definitivos.

Tras algunas ausencias, la empresa le notificó -vía mail- que debía pasar por la oficina de Recursos Humanos para firmar una solicitud de licencia por enfermedad, pero el dependiente se negó porque el certificado médico le daba la posibilidad de trabajar menos tiempo por día.

Al poco tiempo se le diagnosticó en forma definitiva esclerosis múltiple recurrente. Unos meses después, fue despedido sin causa e indemnizado de acuerdo con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Sin embargo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento adicional por daño moral ya que consideraba que su cesantía se originaba en su enfermedad.

Aclaró que, pese al grave pronóstico de salud, trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y la obra social. Pero esto se le dificultaba porque era técnico de mecanismos diminutos lo cual le exigía forzar la vista.

Así las cosas, tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia le dio la razón al señalar que "la conducta asumida por el empleador no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el empleado, y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excedía la indemnización tarifada prevista en la LCT al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros".

Entonces, la empresa apeló ante la Cámara. Allí sostuvo que "no era lo mismo" despedir sin causa que discriminar a través del despido. No se cuestiona que el despido incausado es el acto por el cual el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin explicar por qué o, como en este caso, brindando un motivo de mera conveniencia".

"Tal despido no encierra necesariamente un acto discriminatorio. Sin embargo, bajo la forma de un mero acto volitivo, se pueden enmascarar actos discriminatorios y es, en este sentido, donde cabe reflexionar sobre la crítica vertida por la compañía", agregaron los camaristas.

Para llegar a una solución cercana a la realidad, los jueces señalaron que "el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad".

"Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", enfatizaron en la sentencia.

De esta forma, se tuvo por acreditado que el empleado tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, pero no surgían elementos que indicasen que estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera gozar de la licencia médica.

La propia demandada sostuvo que "el reclamante concurría a trabajar cuando quería o cuando podía, aunque se encontraba imposibilitado de realizar actividad alguna, incluyendo en ello las de índole administrativa".

En ese aspecto, para los jueces resultó relevante que el perito contador informase -luego de analizar los registros puestos a su disposición por la empleadora- que no surgieron pagos por ausencias por enfermedad ni le fue exhibido registro alguno que indicara la existencia de tales ausencias así como tampoco le mostraron los legajos médicos ni certificados.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que el dependiente presentó una denuncia en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y que la asesoría letrada de dicha institución entendió que la desvinculación se encontraba motivada en la enfermedad padecida por aquél, por lo que concluyó que los hechos denunciados configuraban un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 y normas concordantes.

En concreto, para los jueces la desvinculación decidida por la empleadora tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa de su empleado, por lo que se trató de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, "en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social", indicaron los magistrados.

En consecuencia, el trabajador -que al momento de la cesantía contaba con 47 años- resultó acreedor de una indemnización por daño síquico y moral, que en conjunto alcanzó los $80.000. A ello, se le sumaron diferencias salariales por $20.464,50.



http://www.iprofesional.com/notas/160026-Despidos-discriminatorios-se-enferm-lo-echaron-y-debern-pagarle-80000-por-dao-moral

Sentencia de Tutela de Corte Constitucional

Derecho al mínimo vital, al trabajo y la seguridad social de trabajador vinculado mediante contrato a termino indefinido, quien a causa de un accidente de trabajo fue incapacitado sin haber logrado superar los efectos del percance, pero la empresa decidió notificarle la terminación del contrato aduciendo como causal el haber superado el lapso de 180 días de incapacidad, y a quien adicionalmente el iss le suspendió el pago del auxilio por incapacidad temporal. Solicita se ordene su reintegro y la continuidad del pago del auxilio de incapacidad con cargo a la arp iss. Protección constitucional en materia de accidentes de trabajo. En materia de accidentes de trabajo, la protección que se ofrece al empleado es una consecuencia necesaria del principio de solidaridad que irradia, junto con los postulados de universalidad y eficiencia, la totalidad del sistema de seguridad social, y de la consagración del estado colombiano como un estado social de derecho. Análisis de la causal de despido con justa causa consagrada en el numeral 15 del articulo 7° del decreto 2351 de 1965. La facultad de acudir a esta causal para dar por terminada la relación laboral en cabeza del empleador se encuentra condicionada a que el trabajador sufra una incapacidad que suponga una perdida superior al 50% de su capacidad de trabajo, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a recibir del sistema de riesgos profesionales una pensión de invalidez. Procedibilidad de la acción de tutela. Se advierte al accionante que debe interponer la acción laboral de reintegro. Concedida

corte constitucional. (2007). sentencia tutela. 2007, de corte constitucional Sitio web: http://corte-constitucional.vlex.com.co/vid/-43531679

Despido por enfermedad

En los asuntos laborales existen varias dudas sobre pequeños aspectos que se encuentran constantemente en las relaciones empleador-empleado. Dentro de esos asuntos surge la cuestión de si puedo ser despedido por causa de una enfermedad. En este artículo resolveremos tus dudas acerca del tema.

¿PUEDO SER DESPEDIDO PRODUCTO DE UNA ENFERMEDAD? 

Sí. En principio, El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: por parte del empleador: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

¿PUEDEN DESPEDIRME POR CUALQUIER TIPO DE ENFERMEDAD?

No, el despido por enfermedad debe ser por una enfermedad de origen común, es decir, aquella que no tiene su origen en la actividad laboral del trabajador. Esta debe ser: Crónica, contagiosa o debe imposibilitar el desarrollo del trabajo, debe ser una enfermedad cuya curación no debe haber sido posible durante un período de 180 días, además existe para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

¿QUÉ PASA SI SE TRATA DE UNA ENFERMEDAD DE ORIGEN PROFESIONAL?

Si es una enfermedad de origen profesional, es decir, proveniente de la actividad laboral, se seguirán las normas dispuestas por el sistema de riesgos laborales, donde no procede el despido laboral.

¿QUÉ PASA CON LOS DESPIDOS POR ENFERMEDAD DE ORIGEN COMÚN EN TÉRMINOS DIFERENTES AL ARTÍCULO 63?

El despido por enfermedad de origen común cuyo proceso de curación no lleve más de 180 días, implica que el empleado tiene derecho a la indemnización por despido laboral sin justa causa en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

¿TENGO DERECHO A ALGO SI SOY DESPEDIDO POR UNA ENFERMEDAD?

Dado el caso de que seas despedido por causa de una enfermedad de origen común cuyo proceso de curación lleve más de 180 días, tendrás derecho a la liquidación pertinente, además de que el empleador deberá respetar las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

 CONCLUSIÓN

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.
Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

La historia de vida detrás de un reclamo laboral, le dijo a su patrón que tenia cáncer y al día siguiente lo despidieron. 

Pedro Garay es un humilde trabajador rural a quien el 19 de septiembre le extirparán un riñón. El 11 del mismo mes debe dejar la casa de campo en la que vive, porque fue despedido justo el día después que comunicó la noticia de su enfermedad. Mirian y su compañero Pedro Garay desolados frente a la situación de Salud y Laboral.

Desde hace seis años trabajan en un campo de la zona rural de Arroyo Algodón. “Soy tractorista y me encargo de la alimentación de los animales. Son muchos porque hay un tambo y tienen recría”, dijo Garay al ser consultado por EL DIARIO.
Garay se encuentra hoy atravesando uno de los peores momentos que puede vivir una persona, dado que el cáncer que parecía controlado se disparó hacia un riñón y, en consecuencia, deberán hacerle una nefroctomía (extirparle un riñón) para evitar que el mal se propague por el resto del cuerpo. Ya tienen fecha de operación: será el 19 de septiembre, en la Clínica Cruz Azul.
Con el pesar que le causó la mala noticia, la mujer habló con su empleador, Daniel Piva. Le contó con tristeza el diagnóstico médico y le informó que uno de esos días tenían que ir al pueblo para hacer el examen prequirúrgico.
La respuesta llegó al día siguiente, y vino de manos del juez de Paz de Las Mojarras, Jorge Roberto Ricardo, quien le entregó la nota firmada por Piva, por la cual le comunican a Garay que “sin causa” está despedido. En la misma nota le dan un mes de plazo -como estipula la ley- para que abandone la casa que habitan como trabajadores rurales.

¡ASÍ LAS COSAS, HOY SE ENCUENTRAN SIN CASA, SIN TRABAJO Y CON UNA ENFERMEDAD QUE AFRONTAR!

Desolados con la nota de despido, pidieron el asesoramiento de una abogada, Laura Ruedi, quien los guio en todo el proceso legal que hace que vayan y vengan cartas documentos en las que Piva dice desconocer la enfermedad de Garay y Garay le dice que ahora que sabe, que lo reinstale en su puesto de trabajo. Y ahí terminó la correspondencia, sin la respuesta esperada.
Seguramente, con el tiempo, la Justicia podrá darle la razón, cobrará una indemnización y conseguirá otro trabajo. Pero ahora, con la urgencia que requiere su caso, no tiene respuesta.

http://www.eldiariocba.com.ar/le-dijo-a-su-patron-que-tenia-cancer-y-al-dia-siguiente-lo-despidieron/

Caso de estudio "Despido por neumonitis crónica de origen general"

EL señor José Delio Hernández Martínez, ingresó a la empresa "Flores El Carmelo" el 25 de enero de 2008, con un contrato laboral a término indefinido, desempeñando el cargo de Operario Agrícola.

Desde el momento de su vinculación a la empresa, ha estado adscrito al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, afiliado a Coomeva EPS, al Fondo de Pensiones Porvenir y a la ARL sura en calidad de trabajador dependiente, cotizando para el efecto sobre un salario base de liquidación, ha recibido además todas las prestaciones de ley establecidas en Colombia.

El señor José Delio Hernández Martínez, trabajó ininterrumpidamente desde su ingreso a la empresa el 25 de enero de 2008, pero a partir del mes de julio de 2016 comenzó a presentar problemas de salud a nivel respiratorio por lo cual inició sus consultas médicas con la EPS COOMEVA, la cual a partir de varios estudios clínicos determinó que el señor Jaime Alberto Zúñiga, presentaba una NEUMONITIS CRONICA, de origen general.

A raíz de la decadencia en el estado de salud de este señor inició incapacidades continuas a partir del 20 de septiembre de 2016, las cuales le fueron expedidas y pagadas por la EPS COOMEVA, por períodos sucesivos que sumaron 180 días.

Al termino de estos 180 días la empresa FLORES EL ROSAL se reunió con el área de Medicina Laboral de la EPS COOMEVA para determinar la situación de este empleado, pero la EPS argumentó que era ya el Fondo de Pensiones Porvenir quien debía iniciar todo el proceso para determinar el grado de incapacidad laboral con la Junta Calificadora”.

Ante esta situación la empresa FLORES EL CARMELO inicia el análisis para determinar cómo poder aplicar la justa causa de terminación del contrato laboral de acuerdo a la Legislación vigente aplicable en Colombia.

Decreto 2351 de 1965

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Notas del Editor

- Para la interpretación de este numeral el editor destaca lo expuesto por la Corte Constitucional, en la Tutela T-468-10 de 16 de junio de 2010, M.P Dr. Jorge Iván Palacio Palacio, en el cual establece:

'3. Si la incapacidad es superior al día 181 y existe la necesidad de hacer una prórroga máxima hasta el día 540, este lapso será asumido y pagado por la Administradora de Fondos de Pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador, previo concepto favorable de rehabilitación por parte de la EPS y con la autorización de la Aseguradora que ha asumido los riesgos de invalidez de dicho afiliado.

'Más allá del día 541 de incapacidad, como ya lo observó esta Sala, no existe disposición legal que obligue a alguna de las entidades de seguridad social a reconocer prestaciones económicas derivadas de este evento. De tal manera, que los únicos derechos reconocidos al trabajador legalmente -una vez culminado dicho período prolongado de incapacidad- consisten en la obligación que tiene el empleador, una vez superado el estado de incapacidad, de reintegrar al trabajador a su puesto habitual de trabajo o a uno similar según sus aptitudes y capacidades; así mismo, le asiste el derecho a que el empleador siga realizando en su favor los aportes a la seguridad social; por último, le asiste la protección especial a que su relación laboral no sea terminada sin que medie el procedimiento adecuado y previo concepto del Ministerio de la Protección social.'

'De esta manera, las disposiciones anteriores permiten concluir que la potestad con que cuenta el empleador para dar por terminada una relación laboral, se encuentra limitada por su deber de reubicar al trabajador, una vez ha recuperado su salud. De igual manera, se considera que por ser normas laborales de carácter público, obligan al patrono, sea éste público o privado, a efectuar los movimientos necesarios para que el trabajador que ha presentado una merma permanente en su capacidad laboral sea reinstalado en puesto de trabajo acorde con sus aptitudes y limitaciones; todo ello en concordancia con las demás normas que han venido desarrollado el derecho a la reincorporación laboral.'

- Para la interpretación de este numeral el editor destaca lo expuesto por la Corte Constitucional, en la Tutela T-062-07 de 1 de febrero de 2007, M.P. Dr. Humberto Antonio Sierra Porto, en la cual establece:

'En conclusión, como se deduce del análisis de las disposiciones precedentes, la facultad de acudir a esta causal para dar por terminada la relación laboral en cabeza del empleador se encuentra condicionada a que el trabajador sufra una incapacidad que suponga una pérdida superior al 50% de su capacidad de trabajo, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a recibir del Sistema de riesgos profesionales una pensión de invalidez. Así pues, en las hipótesis en que ocurra una recuperación parcial superior al 50% de la capacidad laboral o total de la salud del empleado el empleador tiene la obligación de reintegrar al trabajador.'

- Para la interpretación de este numeral, destaca el editor lo dispuesto por la Corte Constitucional en Sentencia C-531-00 de 5 de mayo de 2000, Magistrado Ponente Dr. Alvaro Tafur Galvis, mediante la cual que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997:

' En consecuencia. la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

'Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio'.

- Para la interpretación de este numeral se debe tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, publicada en el Diario Oficial No. 42.978, de 11 de febrero de 1997

(Por favor remitirse a la norma para comprobar la vigencia del texto original que a continuación se transcribe:)

'ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

'<Inciso declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. '

Facultad del empleador de terminar el contrato laboral de un trabajador con una incapacidad superior a 180 días-límites

Es ostensible que la terminación del contrato de trabajo sin tener en cuenta si el empleado que ha pasado 180 días de incapacidad pueda recuperarse, tiene un efecto contrario a derechos fundamentales inalienables debido a que, por una parte, se le desvincula del empleo que le proveía los recursos económicos para su subsistencia, y por otra, el sistema de seguridad social lo abandona sin que se hubiese reestablecido su salud. El cumplimiento de los 180 días continuos de incapacidad no da derecho al empleador, per se, para terminar unilateralmente el contrato laboral por justa causa, posibilidad que no es absoluta, ni puede ser ejercida irrazonablemente, pues conforme a lo dispuesto por el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965 se debe reincorporar al trabajador que ha recuperado su salud cumplido ese período, o reubicar a quien presente incapacidad parcial, según lo que médicamente se haya dictaminado. Claro está que el empleado que, por causa de una enfermedad no profesional, ha estado en incapacidad laboral superior a 180 días, goza de estabilidad laboral reforzada en razón a la situación de mayor vulnerabilidad que le causa su limitación física. Le corresponde al empleador mantener el vínculo laboral y continuar con el pago de las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social, tanto en salud como en pensiones y riesgos profesionales, por el lapso que señale el concepto médico para su rehabilitación, o hasta que éste se emita, o se pueda efectuar una nueva calificación de la invalidez que permita consolidar el derecho a pensión, o lo habilite para retomar su labor, lo que conserva el acceso del afiliado al servicio de salud.

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

Despidos de justa causa por enfermedades comunes

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales. Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.

Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo.

No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.

El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo, precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.

Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.

Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico.

El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.

Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.

Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).

La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).

La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

Habla Min salud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.

Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja.

Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.

El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en el país.

La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.

La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

Procedimientos comunes durante la incapacidad temporal

Durante las bajas por incapacidad temporal (IT), algunas empresas pueden preguntarse sobre la posibilidad de despedir a dichos trabajadores, cuando los periodos de baja son excesivamente largos o intermitentes pero constantes, ya que esto podría hacerle pensar que existe algún intento de fraude.

Lejos de entrar a valorar las posibles causas que puedan existir para decidir un despido de este tipo, la empresa debe saber que también existen algunos casos en los que es posible extinguir la relación laboral de forma automática, sin abonar indemnización.

Apreciaciones sobre el despido a un empleado con IT

Antes de pensar que es posible despedir a cualquier trabajador de baja por IT, tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, por lo que si se aplica sobre ellos el despido se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo.

Bajas por IT a causa de embarazo, parto o lactancia natural

Trabajadores protegidos frente al despido, como embarazadas, trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses o por hospitalización de bebé prematuro, empleados con reducción de jornada por guarda legal y todos aquellos que hayan reingresado en su puesto de trabajo tras una baja por maternidad, paternidad, acogimiento o adopción, cuando no hayan pasado nueve meses desde el nacimiento, acogimiento o nacimiento 

En el caso de despedir a un representante de los trabajadores durante una baja por IT, el despido no podrá ser declarado improcedente, por lo que ante un litigio podría declararse nulo o procedente. Esto significa que está especialmente protegido, ya que deberemos demostrar causas justificadas.

En cualquier otro caso, el despido podría ser declarado improcedente por la justicia (si no se ha justificado adecuadamente), pero no nulo, excepto si se demuestra que ha existido coacción o presiones para que el empleado pida el alta voluntaria estando de baja por IT.

El despido durante una baja por IT puede ser declarado procedente siempre que existan causas y pruebas adecuadas que indiquen que estamos ante una medida adecuada. En la práctica hablamos de causas disciplinarias u objetivas, convenientemente probadas. 

Causas disciplinarias: cuando el trabajador comete un fraude estando de baja por IT, al demostrarse que ha estado haciendo actividades incompatibles con su situación o que ha fingido las causas que dieron pie al periodo de incapacidad. 

Causas objetivas: despido por ineptitud sobrevenida o conocida tras la entrada del empleado en la empresa, por absentismo al sobrepasar máximos legales, por falta de adaptación a cambios introducidos en la empresa cuando estos son razonables y ha existido formación suficiente, así como despido por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas. 

Aprovecho para recordar que tras las últimas reformas laborales, ya no se puede despedir reconociendo la improcedencia del acto, por lo que si se desea despedir a un trabajador sin poseer pruebas de los casos mencionados, se deberá esperar al acto de conciliación para ofrecer la indemnización correspondiente.

Extinción de contrato durante una baja por IT

Como dije al comienzo de este artículo, el despido no es la única herramienta para finalizar una relación laboral con un trabajador de baja por incapacidad temporal. La extinción del contrato puede darse en algunos casos, aunque el trabajador esté de baja.

Por ejemplo, si el empleado está contratado bajo un contrato temporal, aunque se encuentre de baja por IT, se podrá extinguir el contrato inmediatamente tras su “caducidad”, sin acudir a despido alguno. 

Tampoco habrá por qué acudir al despido si la baja se produce durante el periodo de prueba, argumentando que el trabajador no ha superado dicha prueba. Esto será así independientemente de si se ha pactado que la baja contabilizará o no para cuantificar el periodo de prueba.

Otro caso que puede darse es que durante la baja por IT de un empleado con contrato de interinidad, regrese a su puesto el trabajador cuyo contrato estaba suspendido. Entonces la empresa podrá comunicarle la extinción automática del contrato del personal interino aunque se esté de baja.

También puede suceder es que se haya firmado una cláusula de extinción automática del contrato basada en ciertos supuestos y estos se dan durante una baja por IT.

Atención, porque dicho supuesto nunca podrá ser la propia baja por incapacidad temporal, ya que sería nula por abusiva. Hablamos de casos de extinción, como la que puede darse si a un camionero le retiran su carnet de conducir, cuando así se haya pactado.

Por último, se puede extinguir el contrato cuando el trabajador deba reincorporarse tras una baja por IT y no lo haga en un plazo de 24 horas laborables, presentando el parte de alta.

A efectos prácticos, la empresa puede considerarlo como dimisión (baja voluntaria), por lo que podría extinguir el contrato sin tener que abonar indemnización. Aún así, lo lógico y habitual es esperar durante un plazo algo mayor, tratando de comunicar con el trabajador para comprobar que esté bien y para conocer las causas de su ausencia.