Despido nulo

Prohibición de terminación de contrato a una trabajadora que se encuentre en licencia de maternidad

Para terminar un contrato por justa causa de una trabajadora en licencia de maternidad se deberá dar la aprobación del Inspector de Trabajo.

Dentro del marco jurídico laboral se encuentra prohibido despedir o terminar de manera unilateral el contrato de trabajo a una trabajadora que se encuentre en estado de embarazo o en lactancia, pues ella goza de una condición de estabilidad laboral reforzada a razón de su fuero de maternidad.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece:

"Prohibición de despido.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término."

Ninguna mujer puede ser despedida cuándo se encuentre en estado de embarazo, salvo que medie autorización del Inspector del Trabajo, o del alcalde municipal a falta del primero; ahora bien, si la empresa considera que la trabajadora ha presentado bajo desempeño, debemos remitirnos al artículo 62 numeral 9° del Código Sustantivo del Trabajo para revisar las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.

“Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento y el patrono."

Así mismo, el Decreto Reglamentario 1373 de 1966 señala el procedimiento en caso de deficiente rendimiento por parte de un trabajador.

"Art. 2° Decreto Reglamentario 1373 de 1966. Para dar aplicación al numeral 9° del artículo 7° Decreto 2351 de 1965, el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes."

Para poder dar por terminado el contrato de trabajo por esta justa causa debe estar autorizado por parte de un Inspector de Trabajo dado que la trabajadora se encuentra en ese momento gozando de la licencia de maternidad y por lo tanto debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, si lo que se quiere hacer es terminar el contrato de trabajo de común acuerdo, debe hacerse por medio de transacción, el cual no podrá realizarse por medio de conciliación avalada por Inspector de Trabajo o Juez Laboral, dado que éstos no aprueban estas conciliaciones. Este documento de transacción presenta un alto riesgo en el sentido que la trabajadora puede solicitar el reintegro por medio de acción de tutela, además del pago de los salarios dejados de percibir y la indemnización correspondiente.