Las vacaciones y prestaciones sociales son un derecho para todo trabajador

¿Que son las vacaciones?

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario, consistente en 15 días hábiles consecutivos.

¿En qué momento tiene derecho el trabajador a disfrutar de ese periodo?

A partir de que el trabajador haya cumplido un año de prestación de servicios a un empleador.

Y cuantos días son?

Cumplido el año de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos.

¿Como hace un trabajador para solicitar y disfrutar del periodo de vacaciones?

Refiere el articulo 187 del código sustantivo del trabajo

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas”.


Por lo anterior, de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de vacaciones, el empleador se encuentra facultado para decidir en qué momento el trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones, pues la ley lo faculta para ello, debiendo informar al trabajador con no menos con quince días de anticipación, la fecha en que comenzará el disfrute de las vacaciones, tiempo necesario para que el trabajador pueda programar las actividades personales y familiares, que desarrollará durante ese tiempo.


Por lo anterior, ante la inobservancia de dicho debe por parte del empleador, podría ser que, aparte de que el trabajador manifieste su inconformidad, no necesariamente se vea en la obligación de hacer uso en ese momento de ese derecho y de consumo, se acuerde una nueva fecha, o dado el caso, habilitaría al trabajador para que acudiera ante el Señor Inspector de Trabajo para denunciar la situación presentada, momento en el cual el empleador sería convocado a una audiencia de conciliación y de no lograr solucionar amigablemente el mal entendido, podría haber lugar a dar inicio a la respectiva investigación administrativa, que podría llegar a culminar, en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, a una sanción consistente en multa, por el desconocimiento por parte del empleador, de sus deberes laborales.

Prestaciones a cargo del empleador

Auxilio de cesantias







El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.

Y Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

Esta se deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

Que son las cesantías retroactivas?

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.

Que son las cesantías anualizadas?

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.

¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?

La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que dice: “El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo”.

¿Que son los intereses de las cesantías?

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo de cesantías, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.

¿Que es y a quien corresponde la prima de servicios?

La prima es una prestación social que deben pagar las compañías a todos sus trabajadores, además es una de las ventajas y puntos decisivos al suscribir un contrato a término indefinido o fijo. Según el Ministerio de Trabajo, su finalidad es la redistribución de las utilidades de la empresa, es decir, del valor agregado en el que los colaboradores han aportado.Esta prestación debe darse al empleado en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizarlo."No se pagan dos primas anuales, pues es solo una, lo que sucede es que se paga en dos cuotas según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

La prima es una prestación social que deben pagar las compañías a todos sus trabajadores, además es una de las ventajas y puntos decisivos al suscribir un contrato a término indefinido o fijo.


Según el ministerio de trabajo, su finalidad es la redistribución de las utilidades de la empresa, es decir el valor agregado en el que los colaboradores han aportado

Esta prestación debe darse al empleado en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizarlo.

La primera cuota debe desembolsarse el 30 de junio y la segunda en los primeros 20 días del mes de diciembre, según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

¿Que es dotación ?

Resulta que el artículo 230 del código sustantivo del trabajo dice que el empleado tiene derecho a dotación si a la fecha de su entrega lleva laborando más tres meses, lo que hace suponer que el que apenas ingresa a trabajar no tiene derecho a dotación.

Sin embargo, en nuestra opinión, cuando para el normal desarrollo de las labores el empelado requiere de implementos especiales como casco, botas con determinadas características y overoles especiales, la empresa tiene que suministrárselos al momento de iniciar las labores. Igual ocurre cuando los empleados deben estar uniformados, como sucede con algunas secretarias y personal administrativo.

La razón es que la empresa no le puede exigir al empleado que debe comprar sus propios elementos de trabajo, a no ser que así lo hayan pactado en el contrato, lo cual no es muy posible, de suerte que la empresa tendrá la obligación de suministrar al trabajador la dotación requerida desde el primer día de labores.

Distinto es cuando para el desarrollo del trabajo no se requieren prendas especiales, sino que basta con la ropa que el empleado use en la calle. En este caso, la dotación se entregará en arreglo al artículo 230 del código sustantivo del trabajo.

¿Que es seguridad social ?

Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.

 La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales.

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos profesionales.

La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador.

La cotización a riesgos profesionales varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

 Estos vídeos explican la seguridad social

https://www.youtube.com/watch?v=EK_TEtxHjJc

https://www.youtube.com/watch?v=v2ZjLxD6IJc

Referencias

https://definicion.mx/salario/

https://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

http://todolaboral.galeon.com/horas-extras.html

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/vacaciones.html

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/auxilio-de-cesantias.html

http://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/que-es-y-quien-corresponde-la-prima-de-servicios-4583

https://www.gerencie.com/se-debe-entregar-la-dotacion-del-empleado-desde-el-primer-dia-de-labores.html

Despido nulo

Prohibición de terminación de contrato a una trabajadora que se encuentre en licencia de maternidad

Para terminar un contrato por justa causa de una trabajadora en licencia de maternidad se deberá dar la aprobación del Inspector de Trabajo.

Dentro del marco jurídico laboral se encuentra prohibido despedir o terminar de manera unilateral el contrato de trabajo a una trabajadora que se encuentre en estado de embarazo o en lactancia, pues ella goza de una condición de estabilidad laboral reforzada a razón de su fuero de maternidad.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece:

"Prohibición de despido.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término."

Ninguna mujer puede ser despedida cuándo se encuentre en estado de embarazo, salvo que medie autorización del Inspector del Trabajo, o del alcalde municipal a falta del primero; ahora bien, si la empresa considera que la trabajadora ha presentado bajo desempeño, debemos remitirnos al artículo 62 numeral 9° del Código Sustantivo del Trabajo para revisar las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.

“Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento y el patrono."

Así mismo, el Decreto Reglamentario 1373 de 1966 señala el procedimiento en caso de deficiente rendimiento por parte de un trabajador.

"Art. 2° Decreto Reglamentario 1373 de 1966. Para dar aplicación al numeral 9° del artículo 7° Decreto 2351 de 1965, el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes."

Para poder dar por terminado el contrato de trabajo por esta justa causa debe estar autorizado por parte de un Inspector de Trabajo dado que la trabajadora se encuentra en ese momento gozando de la licencia de maternidad y por lo tanto debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, si lo que se quiere hacer es terminar el contrato de trabajo de común acuerdo, debe hacerse por medio de transacción, el cual no podrá realizarse por medio de conciliación avalada por Inspector de Trabajo o Juez Laboral, dado que éstos no aprueban estas conciliaciones. Este documento de transacción presenta un alto riesgo en el sentido que la trabajadora puede solicitar el reintegro por medio de acción de tutela, además del pago de los salarios dejados de percibir y la indemnización correspondiente.

Trabajador domestico

"Los trabajadores domésticos, como cualquier otro trabajador, deben estar afiliados al sistema de seguridad social.

Con la expedición del Decreto 721 de 2013, que obliga a los empleadores a vincular a sus empleadas del servicio doméstico a las cajas de compensación familiar, el Gobierno Nacional dio un paso más en el reconocimiento de los derechos e igualdad de condiciones laborales de estas trabajadoras que siempre han estado en la informalidad.

A finales de 2012, el presidente de la República, Juan Manuel Santos, sancionó la Ley 1525 del 21 de diciembre de 2012 con la cual el Gobierno ratificó el convenio adoptado ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que amplía la protección a los hombres y mujeres que trabajan en servicios domésticos, evita los abusos laborales, define la edad mínima para trabajar y establece las condiciones que deben tener los contratos y la información a los empleados cuando trabajan internos, externos o por días.

De acuerdo con el director de la oficina regional del Ministerio de Trabajo, Javier Crespo, la legislación colombiana lo que busca es darles a estos empleados las garantías similares de cualquier trabajador; entre los derechos que tienen está que su contrato –que puede ser verbal o escrito– tiene que ser sobre la base del salario mínimo, es decir, $737.717. “El empleador puede darle un 70% de remuneración en dinero y el 30% en alimentación o estadía. Asimismo, debe pagarle el auxilio de transporte que reciben todos los trabajadores en el país, que es de $83.140. No se le paga auxilio de transporte a los que trabajan como internos”, explicó el funcionario.

Asimismo, las empleadas o empleados domésticos tienen derecho a el pago de cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, al momento de la liquidación sobre la base de un salario mínimo. Crespo deja claro que el servicio doméstico está excluido del pago de la prima, ya que el hogar y la familia no son una empresa y, por lo tanto no genera utilidades.

De igual forma, advierte que si el empleador no afilia a su empleado de servicio doméstico al sistema de seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales), en caso de que este sufra una enfermedad o un accidente, quien tendrá que asumir los costos del tratamiento e incluso indemnizarlo o hasta pensionarlo si las circunstancias lo ameritan será el empleador. Recuerde también que en este caso el hecho de que el trabajador esté afiliado al Sisbén, no lo exime de sus obligaciones y responsabilidades como empleador.

En cuanto a la cotización de pensión, corresponde al trabajador seleccionar el fondo al que se quiere afiliar. “El ingreso base de la cotización debe ser por lo menos de un salario mínimo y el aporte es del 16% del mismo; el 75% estará a cargo del empleador y el 25% restante a cargo del trabajador”. Respecto a la afiliación a la EPS, también corresponde al empleado elegir su entidad y el ingreso base de su cotización debe ser al menos de un salario mínimo, y el aporte corresponde al 12.5% del mismo, el 8.5% a cargo del empleador y el 4% restante lo pagará el trabajador. La cotización y elección de la ARL está a cargo del empleador.

El director de la oficina regional del Ministerio de Trabajo agregó que si alguna empleada doméstica siente que su empleador no le está reconociendo sus derechos de ley, debe acudir a la oficina del Ministerio del Trabajo, para que esta entidad cite al patrón, entre a mediar y le aclare cuáles son las obligaciones que tiene para con su trabajador, con el fin de que cumpla con la norma.

Sostuvo que, si bien no existe un registro a nivel regional que determine cuántas empleadas domésticas están formalmente contratadas, lo cierto es que sí se han incrementado las quejas y/o reclamos durante este año por parte de ellas ante las oficinas del Mintrabajo. “Esto indica que ya se están concientizando más acerca de cuáles son sus derechos y deberes”, indicó.

Gobierno expide nueva tabla de enfermedades laborales

Cuatro enfermedades respiratorias serán acogidas directamente por el Sistema General de Riesgos Laborales, sin que media fallo sobre controversias de su origen. 

La nueva tabla facilitará la prevención de enfermedades en las actividades laborales y determinará el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

Bogotá, agosto. 06/14.- Cuatro enfermedades respiratorias serán acogidas directamente por el Sistema de Riesgos Laborales, así exista controversia para determinar si las mismas tuvieron origen en la actividad laboral del afectado.

Así quedó establecida en la nueva Tabla de Enfermedades Laborales expedida por el Gobierno Nacional, que tiene, entre otras novedades, la creación de la categoría de Enfermedades Directas, que no requieren de examen previo para que las Administradoras de Riesgos Laborales, asuman el pago de las prestaciones del afectado.

Las cuatro enfermedades incluidas en esta categoría son neumoconiosis del minero del carbón, mesotelioma maligno por exposición al asbesto, silicosis y asbestosis.

La nueva tabla se pone en contexto con estándares internacionales al ser de doble entrara, es decir tiene una clasificación por factores de riego con fines preventivos por parte de los empleadores y otra por patologías con fines de calificación por parte de las Entidades de la Seguridad Social.

En la clasificación por patologías, se encuentran las enfermedades catalogadas como directas, donde los trabajadores que adquieran y estén expuestos a los factores de riesgos señalados en la tabla se les garantizarán por parte del Sistema General de Riesgos Laborales las prestaciones asistenciales y pago de incapacidades. Si llegara a existir controversia será al mismo porcentaje del Sistema General de Seguridad Social en Salud hasta tanto se dirima la controversia.

Las demás patologías requieren que inicialmente se lleve a cabo el proceso de calificación que determine el origen.

La anterior tabla contenía 42 categorías de enfermedades, por ejemplo, el cáncer ocupacional era en una categoría, pero a su vez, podía tener un sinnúmero de enfermedades, ahora, con la modificada, todas las enfermedades se encuentran desagregadas.

Una vez sea diagnosticada la enfermedad y cuando las Empresas Promotoras de Salud, EPS, Instituciones Administradoras de Salud y las Administradoras de Riesgos Laborales podrán hacer unos mejores diagnósticos y calificación de las posibles enfermedades laborales. Además para que los empresarios realicen actividades de prevención.

La nueva Tabla de Enfermedades Laborales fue expedida mediante el decreto 1477 de 2014 expedido por el Presidente de la República, Juan Manuel Santos, y los ministros del Trabajo (e), José Noé Ríos, y de Salud, Alejandro Gaviria.

Otra novedad de la Tabla es que ahora las enfermedades no solo están agrupadas por categorías. "Esta tabla tienen un avance y es que todas las enfermedades que estaban agrupadas en categorías se destaparon permitiéndole al trabajador y al empresario ver cuáles son las posibles enfermedades que puede adquirir un trabajador", explicó el Ministro del Trabajo (e) José Noé Ríos.

Sostuvo además que "esto le permitirá al empresario poner en marcha acciones de promoción y prevención puntuales y a los médicos de las EPS, dictaminar de una manera más expedita una posible enfermedad laboral".

Para la directora de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo, Andrea Torres Matiz, la nueva Tabla de Enfermedades Laborales cuenta con novedosas herramientas que permitirán agilizar las controversias que comúnmente se presentan para determinar si una afección se produce o no por causa laboral.

¿Qué contiene la nueva tabla de enfermedades?

La nueva tabla establece además cinco factores de riesgo ocupacional para la prevención de las enfermedades entre los que están: los químicos, físicos, biológicos, psicosociales y agentes ergonómicos.

En lo que tiene que ver con agentes químicos el listado de ocupaciones e industrias se mencionan las más representativas en donde los trabajadores se exponen por utilizar materiales en labores en minas, canteras, industria textil, preparación de pieles, y en general en la industria química y farmacéutica, que ocasionan 250 enfermedades que están catalogadas dentro de la nueva tabla.

Dentro de los agentes físicos se encuentra aquellas ocupaciones relacionadas con el ruido, las vibraciones transmitidas a las extremidades superiores por maquinarias y herramientas, los trabajos a la intemperie que exponen a la radiaciones ionizantes y ópticas, ultravioletas, infrarroja y láser, temperaturas externas de calor y frío. Fueron catalogadas 67 enfermedades dentro de las más comunes, destacándose la pérdida de la audición, otitis, dolor articular, lesiones de extremidades, tendinitis, neoplasia maligna de cavidad nasal y de los senos paranasales, así como neoplasias de la piel y alteraciones agudas de la piel, entre otras.

En los agentes biólogos, se desencadenan los microorganismos, virus y hongos, que ocasionan 20 enfermedades como el tétano, tuberculosis, dengue, fiebre amarilla, hepatitis virales, enfermedad pulmonar, dermatosis, rinitis alérgicas y en algunos casos hasta asma.

Los factores de riesgo ocupacional a tener en cuenta para la prevención de enfermedades laborales psicosociales que puede presentarse en cualquier trabajador y puesto de trabajo, así como actividad laboral en la que existan agentes causales y demuestre la relación con el perjuicio a la salud está como por ejemplo: esfuerzo físico que demanda la ocupación, jornadas laborales extenuantes, movimientos repetitivos y posiciones forzadas que ocasionan 25 enfermedades sobresaliendo los trastornos de pánico y ansiedad, estrés, úlcera y gastritis crónica.

Para los agentes ergonómicos posturales, producto de los movimientos repetitivos como actividades que involucren posiciones forzadas o vibraciones se determinaron 63 enfermedades que afectan los tejidos blandos, lesiones de hombro, tendinitis, síndrome del manguito rotador y trastornos de disco cervical y lumbar.

El decreto también especifica las enfermedades laborales directas ocasionados por los agentes anteriormente expuestos y que permite determinar el diagnóstico médico y está dividido en 15 grupos:


Grupo I Enfermedades infecciosas y parasitarias


Grupo II Cáncer de origen laboral


Grupo III Enfermedades no malignas del sistema hematopoyético


Grupo IV Trastornos mentales y del comportamiento


Grupo V Enfermedades del sistema nervioso


Grupo VI Enfermedades del ojo y sus anexos


Grupo VII Enfermedades del oído y problemas de fonación


Grupo VIII Enfermedades del sistema cardiovascular y cerebro-vascular


Grupo IX Enfermedades del sistema respiratorio


Grupo X Enfermedades del sistema digestivo y el hígado


Grupo XI Enfermedades de la piel y tejido subcutáneo


Grupo XII Enfermedades del sistema músculo-esquelético y tejido conjuntivo


Grupo XIII Enfermedades del sistema genitourinario


Grupo XIV Intoxicaciones


Grupo XV Enfermedades del sistema endocrino

El Decreto determinó que en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla, pero que se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales, será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

La tabla de enfermedades se actualiza cada tres años, atendiendo los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales para prevenir enfermedades en las actividades laborales y por grupos de enfermedades para determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

Dato:

El artículo 4° de la Ley 1562 de 2012, define como enfermedad laboral aquella que es contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a laborar.


Miércoles, 06 de Agosto de 2014 16:57

Martes, 04 Abril 2017 

Top cinco de despidos laborales injustos en el pais

                                                      CASOS DE LA VIDA REAL

Prolongadas incapacidades hacen parte de los motivos por los que los jefes despiden a sus empleados.

A la Corte Constitucional llegan tutelas por diversos casos, tras no haber sido resueltos en primera y segunda instancia. Desde el del joven que quería usar uniforme femenino en el colegio, hasta el de un hombre que quiso cambiarse el nombre una y otra vez. No existen cifras exactas de cuántos casos por despidos laborales injustificados llegan para ser estudiados en ese alto tribunal, pero muchos han encontrado solución por esa vía, cuando la Corte ha ordenado a las empresas o entidades que son demandadas, el reintegro.

Estos son algunos de los casos en los que los que el derecho al trabajo ha sido protegido:

Por prolongada incapacidad 

Un hombre de 52 años, padre de dos niños fue sometido a una cirugía de hernia que le generó dificultades en la movilidad de una de sus piernas. Con ese antecedente suscribió un contrato con una empresa de confecciones para ejercer el cargo de vendedor de mostrador. Tras un año de laborar allí su contrato fue renovado por doce meses más. Sin embargo, tras una recaída en su salud que lo obligó a incapacitarse por varios meses, la empresa decidió dar por terminado el contrato.

Aunque la compañía alegó que no sabía de su enfermedad y que el despido se justificaba porque su rendimiento había disminuido, la Corte Constitucional logró evidenciar que sí sabían del delicado estado salud del hombre y aun así no lo tuvo en cuenta para despedirlo. Argumentando “vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital, a la estabilidad laboral y a la dignidad humana”, el alto tribunal ordenó el reintegro del demandante a la empresa.

Por enfermedad artritis reumatoide

Una mujer estuvo cuatro años desempeñándose en el área de servicios generales en una embajada. Por su labor recibía un salario de un mínimo mensual legal. Con el paso de los días y debido a su avanzada edad, empezó a presentar dolores en las articulaciones, rodillas y hombros. El diagnóstico médico concluyó que padecía de artritis reumatoide. Las recomendaciones señalaban que no podía levantar objetos pesados, ni permanecer de pie por tiempo prolongado. Meses después de informar a la embajada de la enfermedad, fue desvinculada con el argumento de “bajo rendimiento laboral”. La mujer logró demostrar que, a pesar de haber trabajado bajo los síntomas de su enfermedad, siempre cumplió responsable y adecuadamente sus deberes.

La Corte al resolver el caso aclaró que “un despido discriminatorio se produce tanto cuando se evidencia que una condición física, fisiológica o psicológica motiva al empleador a terminar el vínculo laboral, como en aquellos eventos en los que se omite otorgar un trato especial de carácter favorable a una persona en condición de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta por razones de salud”.

Y por esa razón, ordenó a la embajada que reintegrara a la mujer a un cargo similar al que venía ocupando donde no se viera en riesgo su salud, dado el historial clínico que tenía.

POR EMBARAZO

A una mujer que fue contratada por prestación de servicios para realizar labores de oficina en una empresa de consultoría en ingeniería le fueron suspendidos sus servicios debido a que, cuando tenía seis meses de embarazo, se negó a realizar un turno nocturno debido al estado en el que se encontraba y la molestia que le podía generar para su salud.

La demandante pretendía que le fuera protegido su fuero de maternidad que, según exponía ante la Corte, le fue violado. El alto tribunal en el estudio del caso determinó que el contrato ya se había cumplido para el momento en que no le volvieron a requerir sus servicios, tras haberse negado a hacer un turno nocturno. Sin embargo la Corte advirtió que primaba su condición de embarazada. Por lo tanto, ordenó a la empresa reconocer y pagar todo lo que correspondiera a la licencia de maternidad que le correspondía.

Sin justificación y sin tener en cuenta que era madre cabeza de hogar

Una mujer que trabajó durante varios años en una entidad pública como supernumeraria fue desvinculada sin causa justa de su trabajo y sin que se tuviera en cuenta su situación personal: madre cabeza de familia de un menor con discapacidad.

La demandante argumentó que se le habían violado sus derechos a la estabilidad reforzada pues debía responder por su hijo, que padecía de autismo severo y que ameritaba un tratamiento especial, que era costeado con lo que ganaba en su trabajo.

La Corte consideró que se le debía dar un trato especial a la mujer debido a las circunstancias que la rodeaban. “La Corte protegerá entonces los derechos fundamentales de la accionante y de su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia.

 Emblemática sentencia T-233/10

Dicha sentencia resolvió el caso de un hombre que por estar enfermo fue despedido de su trabajo. En este caso, la Corte Constitucional sentó un importante precedente al señalar que un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de dar por terminado su contrato o la no renovación del mismo .http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14372727

Incapacidad

1. ¿Qué es una incapacidad?

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

2. Qué clases de incapacidades existen?

Incapacidad de origen común, Incapacidad de origen profesional.

3. Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.

4. ¿Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:

"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.

Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.

Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro provisional de invalidez y sobre vivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

5. ¿Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

6. ¿Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?

Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

7. ¿Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular?

En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la transcripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

8. ¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

9. ¿Se puede terminar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con una incapacidad de origen común?

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

En este orden de ideas, sólo cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del pre aviso, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad o estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá darlo por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y esté vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 281 de 2010, manifestó lo siguiente:

Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia.

El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad.

Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.

Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.

En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte manifestó lo siguiente:

“[L]a jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis fuera del texto original).”

En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada”.

En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido, y en consecuencia, es igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorización del Inspector de Trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado.

Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector del Trabajo, necesariamente deberá entenderse que la relación laboral continúa vigente hasta tanto no sea concedido el permiso, y en consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social.

10. ¿Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?

Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.





INCAPACIDAD. 2002, de MINTRABAJO Sitio web: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas
frecuentes/incapacidad.html.