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Paso a paso de terminación de contrato con justa causa

Paso paso de cómo se aplica la justa causa de terminación de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días.

Primero

“De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.”

Segundo

El mismo artículo impone la obligación a los empleadores que hacen uso de esta facultad legal, de cumplir primero con deber de reubicar al trabajador generando los cambios necesarios para que el trabajador pueda hacer uso de su capacidad laboral teniendo en cuenta sus limitaciones de salud. Adicionalmente, para poder ser invocada, el empleador debe esperar al vencimiento del término establecido de 180 días, “(…) y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Tercero

A pesar de lo anterior, existen normas en nuestro ordenamiento jurídico que en desarrollo del principio de solidaridad, brindan protección especial a los trabajadores que cuentan con algún tipo de limitación. Dichas normas se encuentran contempladas en la Ley 361 de 1997, especialmente en artículo 26 el cual señala:

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”.

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

Cuarto

Como consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal inicialmente mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la intervención del Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias particulares de cada caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la terminación del contrato de trabajo.

Quinto

El Estado Colombiano aprobó el convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), incluida en el ordenamiento jurídico a través de la Ley 82 de 1988, en la cual fue desarrollado por el Decreto 2177 de 1989 el cual establece en el artículo 16: “Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo”.

Sexto

La Corte Constitucional en varias oportunidades reiteró la existencia del deber de protección especial de aquellos grupos de personas que por sus condiciones particulares, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta. Lo anterior según Sentencia T-434 de 2008, en la cual la Corte señaló que respecto de la terminación de contratos de trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” se debe solicitar previamente autorización del Ministerio del Trabajo, con fundamento en el principio de igualdad.

Es decir, que toda persona que se encuentra en periodos de incapacidad o que estando laborando bajo las condiciones recomendadas por la Entidad Promotora de Salud (EPS) o la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o quien sufre de una discapacidad permanente, es considerada como un empleado en condición de debilidad manifiesta a quienes el empleador está llamado a proteger su estabilidad laboral, su afiliación y cotización al Sistema General de la Seguridad Social y evitar despedirlos sin justa causa.

Séptimo

La excepción a lo anterior sería que el empleador demuestre al Ministerio del Trabajo que da lugar a una terminación de la relación laboral con un trabajador en las condiciones previamente indicadas en virtud a una justa causa de terminación prevista en el Código Sustantivo del Trabajo y que dicha terminación no tiene relación con las condiciones de salud que ostenta éste trabajador.


Posteriormente, en Sentencia T-521 de 2008, se reiteró la posición de la Corte al indicar que para proceder al despido de un trabajador discapacitado, una vez transcurridos los 180 días de incapacidad, se debe obtener autorización del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), institución que analizará los siguientes aspectos:


Que la enfermedad no sea profesional o que la incapacidad no sea consecuencia de accidente de trabajo.

Que la incapacidad o lesión incapacite para realizar el trabajo.

Que la incapacidad dure por lo menos 180 días.

Octavo

Por último, la Corte Constitucional, en sentencia C-531 de 2000, al analizar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que la norma es exequible condicionada, bajo el entendido que:

“(…) el pago de la indemnización al trabajador que está en circunstancias de discapacidad no convierte en eficaz el despido, si este no se ha hecho con previa autorización de la autoridad del trabajo competente. De tal manera que, indemnización se constituye como una sanción para el empleador, más no como una opción para éste de despedir sin justa causa a un trabajador que está en situación de discapacidad, todo ello, son perjuicios de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.”










http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309-noticia121212n2

Causas y prevenciones de enfermedades degenerativas

Pensión por invalidez

¿Como se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

Pagos de incapacidades

“El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia cubrirá dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.

“Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro provisional de invalidez y sobre vivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Las Entidades de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto”.

https://informatederecholaboral.wordpress.com/2016/09/29/como-se-pagan-las-incapacidades-de-origen-comun-superiores-a-180-dias/

Enfermedades crónicas

Las enfermedades crónicas son enfermedades de larga duración y por lo general de progresión lenta Las enfermedades cardíacas, los infartos, el cáncer, las enfermedades respiratorias y la diabetes, son las principales causas de mortalidad en el mundo, siendo responsables del 63% de las muertes. En 2008, 36 millones de personas murieron de una enfermedad crónica, de las cuales la mitad era de sexo femenino y el 29% era de menos de 60 años de edad.












Referencia: http://www.who.int/topics/chronic_diseases/es/

Párkinson

La enfermedad de Párkinson es un tipo de trastorno del movimiento. Ocurre cuando las células nerviosas (neuronas) no producen suficiente cantidad de una sustancia química importante en el cerebro conocida como dopamina. Algunos casos son genéticos pero la mayoría no parece darse entre miembros de una misma familia. Los síntomas comienzan lentamente, en general, en un lado del cuerpo. Luego afectan ambos lados. Algunos son:

· Temblor en las manos, los brazos, las piernas, la mandíbula y la cara

· Rigidez en los brazos, las piernas y el tronco

· Lentitud de los movimientos

· Problemas de equilibrio y coordinación

A medida que los síntomas empeoran, las personas con la enfermedad pueden tener dificultades para caminar o hacer labores simples. También pueden tener problemas como depresión, trastornos del sueño o dificultades para masticar, tragar o hablar.

La enfermedad de Párkinson suele comenzar alrededor de los 60 años, pero puede aparecer antes. Ya que en su mayoría la actividad productiva laboral actual es con personas entre los 40 y los 60 años. Es mucho más común entre los hombres que entre las mujeres. No existe una cura para la enfermedad de Párkinson. Existen diversas medicinas que a veces ayudan a mejorar enormemente los síntomas. En casos severos, una cirugía y estimulación cerebral profunda (electrodos implantados en el cerebro que envían pulsos para estimular las partes del cerebro que controlan el movimiento) pueden ayudar.

INTRODUCCIÓN

En esta parte hablaremos de un hombre exitoso llamado Adrián Hernández conocido en el mundo como el gerente de la 2 da empresa privada más grande de Colombia, COMCEL. Líder en telefonía. Un hombre de origen humilde el cual se inició en el mundo laboral como albañil y que gracias a su astucia y eficacia en los negocios construyo un imperio de la mano del multimillonario Carlos Slim. (Dueño)

Adrián era uno de los ejecutivos mejor pagados y de buen gusto su afición eran los buenos whisky los hoteles lujosos los perfumes y las mujeres. Este ejecutivo que engrandeció el nombre de esta empresa que la expandió hasta los rincones más remotos terminó pidiendo dinero para comer, postrado por una terrible enfermedad y olvidado para siempre por sus amigos y familia.

http://www.semana.com/nacion/articulo/el-viaje-al-infierno-de-adrian-hernandez/426903-3

El viaje al infierno de Adrián Hernández

La increíble y sorprendente historia del poderoso ex presidente de Comcel que terminó viviendo en la pobreza.

Como presidente de Comcel, a Adrián Hernández le correspondió poner en marcha la operación tecnológica más avanzada en su momento en las telecomunicaciones colombianas, la telefonía 3G. Foto: Guillermo Torres

En la noche del 31 de enero de 2008, Adrián Hernández destapaba una botella de Jack Daniel's, su bebida favorita, mientras despachaba un banquete pantagruélico que ordenó al restaurante de su amigo Harry Sasson y celebraba con el círculo más íntimo lo que había ocurrido pocas horas antes. Comcel, la compañía de la que él era presidente, puso en marcha ese día la operación tecnológica más avanzada en su momento en las telecomunicaciones colombianas, la telefonía 3G, y él se había encargado de anunciarlo al país. Fue la hora de mayor gloria en la carrera exitosa de un hombre de origen humilde que comenzó como albañil y llegó a ser uno de los generales más destacados en las tropas del hombre más rico del mundo, Carlos Slim. Estaba a la cabeza de la segunda empresa privada más grande de Colombia, que facturaba cerca de 6 billones de pesos al año y era el anunciante más grande del país. Tenía 23 millones de clientes, más del 60 por ciento del mercado.

Gracias a su ingenio, habilidad para los negocios y su visión, Adrián Hernández, en cuestión de unos pocos años, convirtió a Comcel en la segunda empresa más poderosa de Colombia (después de Ecopetrol), era uno de los ejecutivos mejor pagados y podía hablar con el presidente de la República cuando quería. Su afición por el whisky, los perfumes, las mujeres y los hoteles de lujo era la recompensa justa para tantos años de dura batalla contra las adversidades que su origen humilde había puesto en el camino. Nada hacía pensar, aquella noche de celebración en el norte de Bogotá, que días tan oscuros y sórdidos le esperaban más adelante, y que terminaría con una cuchilla de afeitar en la mano, listo para cortarse las venas en una pensión de la calle 26.

El ejecutivo que masificó la telefonía móvil, que llevó teléfonos celulares hasta remotos rincones en donde jamás había llegado el teléfono fijo, que le ayudó al multimillonario Slim a construir su imperio global y que coleccionaba relojes rolex terminó pidiendo dinero para comer, postrado por una terrible enfermedad y olvidado para siempre por sus amigos y familia. ¿Cómo pudo ocurrir todo aquello?

El mexicano Adrián Hernández nació en Delicias, en el estado de Chihuahua, en donde se come carne seca y se preparan los burritos más prestigiosos de todo México. Hijo de un albañil y nieto de un soldado que combatió junto a Pancho Villa, Adrián creció en la pobreza y en ella forjó su olfato para los negocios. De niño conseguía juguetes viejos, los pintaba y colocaba en el centro de aros de alambre, y cobraba a sus amigos por dispararles pelotas de trapo para derribarlos. “A los ocho años yo era el único niño con crédito en la tienda del barrio”, recuerda. Vendía paletas, alquilaba revistas de cómics y ayudaba a su padre en la construcción; y encima obtenía las mejores notas en la escuela. Y así como abrigaba desde entonces sueños de negocios y prosperidad, había espacio también en su cabeza para leer, desde La Odisea y El principito, hasta las biografías de Napoleón, Tito y Stalin, de cuya sabiduría estratégica exprimió lecciones que le serían útiles años después.

Sin abandonar el trabajo en la construcción, junto a su padre, Adrián fue a la Universidad Autónoma de Chihuahua y se graduó como contador público y a partir de allí todo comenzó a ir mejor. Obtuvo empleo en una empresa local, el primero en el que no tenía que vérselas con cemento, ladrillos y sujetos rudos y pendencieros. Después trabajó como profesional independiente, llevando la contabilidad de pequeñas empresas, hasta que alguien le abrió una puerta que lo llevaría lejos. Fue reclutado para trabajar en el área administrativa de una compañía apenas en pañales, Telcel, cuando Carlos Slim hacía los pinitos en el negocio que lo convertiría años después en el número uno de la lista Forbes. Allí estaba destinado a permanecer tranquilo en su pequeño escritorio del área administrativa, pero Adrián podía hacer más que eso; y lo hizo.

La oportunidad llegó cuando, por razones accidentales, ni su jefe ni el jefe de su jefe pudieron atender una cita con los directivos de más alto nivel, y el joven Hernández se vio sentado en una enorme sala de juntas, rodeado de yuppies que habían estudiado en Stanford y Harvard, vestían Armani y apestaban a arrogancia. Era inevitable sentirse un ‘patito feo’ en medio de tantos dandis, pero en ese punto se vio quién era Adrián Hernández. Estuvo en desacuerdo con casi todo y expresó sus opiniones sin titubear. Su franqueza valiente, sus ideas audaces y su irreverencia llamaron la atención del señor de bigote que presidía la reunión, el gran Carlos Slim, quien lo encontró ideal para abrir trocha en sus planes de expansión por el continente. Y lo envió a Guatemala, a dirigir la primera operación de América Móvil por fuera de territorio mexicano. En Guatemala hizo maravillas con pocos recursos, porque está en el ADN de Slim invertir poco y ganar bastante. Y mostró a América Móvil que era factible conquistar las telecomunicaciones latinoamericanas.

En octubre de 2001 llegó a Bogotá, para hacerse cargo de la recién adquirida Comcel, que América Móvil compró a Bell Canadá. Recibió una empresa con números en rojo y con una penetración del mercado del 6 por ciento, y en pocos años la convirtió en el operador dominante, en la segunda empresa más grande de Colombia por rentabilidad y en la compañía emblemática de las comunicaciones celulares en el país. Para lograrlo debió prácticamente reinventar la empresa; implementó procesos, modernizó infraestructuras, revolcó las prácticas corporativas y, especialmente, construyó una red de distribuidores poderosa que le ayudó en la vertiginosa expansión en el mercado colombiano.

La caída

Tras dos décadas y media en las filas de Slim, Adrián Hernández, que siempre se reconoció como un ‘patito negro’, por raza y origen social, había llegado lejos y tenía por debajo suyo a varios ‘patitos amarillos’ como él llama a ejecutivos de alcurnia y apellido. Tantos años de férrea carrera por el ascenso le habían dejado algunos enemigos poderosos y cuando gozaba de los placeres del éxito y le embriagaba el poder, le llegó su hora. El 24 de agosto de 2009 se le notificó su despido de América Móvil. Unas horas antes había estallado un escándalo mediático, en el que se le involucró con operaciones de negocios que afectaban a la compañía.

La red de distribuidores que él promovió y que fue la espada más poderosa para el crecimiento de Comcel, se convirtió en su talón de Aquiles. Le acusaron de beneficiarse de ella, aunque él insiste en que le cobraron no haber manejado a los distribuidores como la empresa quería. Tuvo fuertes contradicciones con Daniel Hajj, nada menos que presidente de América Móvil y yerno de Carlos Slim, y ese día se vio ante dos alternativas: pelear contra la familia más poderosa del planeta o aceptar una atractiva propuesta de liquidación y hacerse a un lado.

Optó por lo segundo. Masticando el duro golpe, trató de sanar el orgullo herido y emprendió con su esposa un viaje alrededor del mundo, mientras pasaba el periodo de cuatro años en que no podría volver al sector de telecomunicaciones, según el acuerdo de retiro que había firmado. Hasta que una mañana, desayunando en el Ritz en París, notó ese temblor en sus dos manos y una rigidez inusual en la pierna derecha. El delicioso hotel Ritz le sirvió en la mesa el primer anuncio de que sus verdaderas desgracias en la vida estaban apenas por comenzar.

El párkinson lo postró en cama por año y medio. El dinero se acabó, la esposa y los hijos lo abandonaron, los amigos que descorchaban con él botellas de vino en las fiestas le dieron la espalda y su vida dio un giro espectacular hacia la pobreza y la ruina moral. El peso de sus constantes infidelidades, que la esposa soportó con estoicismo por años, hizo que el matrimonio colapsara. Un acuerdo de divorcio le arrancó lo poco que le quedaba y él, sumido en la depresión, no quiso pelear. El hombre que se fajaba con cualquiera en las calles de Delicias en sus años de adolescencia; el mismo que aceptó sin titubear cualquier reto de negocios que Carlos Slim le encargó; el que jamás lloró ni se quejó, ni siquiera cuando recibía algún castigo en la niñez, ya no tenía fuerzas para combatir.

Pasó encerrado en su habitación el periodo más duro del párkinson, todavía bajo el mismo techo con su esposa e hijos, pero sometido, según recuerda, a un verdadero ‘matoneo’ familiar. Le quitaron sus cuentas bancarias, nadie le dirigía la palabra y sus días transcurrían en silencio frente al televisor. La esposa fue implacable; vendió su colección de corbatas y un día le pidió que abandonara la casa.

Durmió en donde pudo, deambuló de sitio en sitio y conoció personalmente la ingratitud humana. Un antiguo compañero de trabajo, a quien Adrián le cedió años atrás su bono navideño para ayudarle a pagar una costosa cirugía, se negó a tenderle la mano.

Empeñó sus relojes de lujo y sus palos de golf, pero todo aquello apenas le permitió mantenerse unos cuantos meses y terminó viviendo en una muy modesta pensión en un barrio pobre de Bogotá hasta verse en la penosa necesidad de pedir dinero para comer. Adrián Hernández caminaba muy difícilmente apoyado en un bastón, el cuerpo tembloroso y el bolsillo absolutamente vacío. La mayoría de sus amigos se negaban a recibirlo mientras los distribuidores de teléfonos móviles que él ayudó a enriquecer con las franquicias de Comcel se hicieron los de la vista gorda. Sin familia ni casi amigos, Adrián añoraba los días en Delicias, cuando corría tras una pelota de goma y cazaba chapulines, y se sentaba a la mesa con sus hermanos en la noche.

La salvación

La vida no tenía sentido. En el último año fallecieron dos de sus seres más queridos; su padre y su hermana, cuyas ausencias solo sumaban más dolor a la tragedia que carga encima desde la muerte de uno de sus hijos en un accidente de tránsito. No había manera de regresar y el cuerpo pedía a gritos un descanso definitivo. Y Adrián decidió entonces ponerle fin a su aventura en este planeta. Consiguió una navaja y se sentó en la ducha, listo para hacer su movida más trágica. Pero, como buen sibarita, decidió darle una última oportunidad a su espíritu apasionado. Y en la noche de aquel día le fue enviada la salvación: con 54 años, muy enfermo y muy pobre, había pocas posibilidades de que una mujer joven y sexy se fijara en él. Pero, como tantas otras cosas asombrosas, ocurrió. Una mujer que se atravesó en su camino lo enamoró perdidamente y le devolvió las ganas de vivir. Alguien se había acordado de él y le enviaba bendiciones increíbles. Un viejo conocido le encargó un trabajo de cabildeo por unos cuantos pesos, y alguien más le ayudó con alguna otra cosa. Y así pequeñas puertas empezaron a abrirse de un modo milagroso, hasta que, para darle un final feliz a su historia, fue informado que unas viejas acciones que había adquirido con el dinero de la liquidación que recibió al salir de Comcel estaban disponibles finalmente, después de muchas trabas legales ajenas a su voluntad.

El párkinson está más o menos bajo control, pero los medicamentos le causaron un sobrepeso excepcional. Llegó a pesar 150 kilos, camina y respira con suma dificultad, apoyado en un bastón y vive todavía muy modestamente. Tiene planes de emprendimientos pequeños –nada en telecomunicaciones, por supuesto–, y quiere una nueva familia al lado de la mujer que adora. “Soy una persona que se equivocó, alguien que erró el camino; pero encontré después la felicidad en las cosas sencillas”, sostiene. Ya no añora sus noches en el Ritz, ni sus relojes; ni quiere vivir en el norte de Bogotá. Está convencido que Dios le dio una segunda oportunidad y no piensa echarla a perder. El hombre que creyó que la felicidad estaba en la fortuna, en la fama y en las fiestas con mucho whisky planea hoy vivir en una pequeña casa de campo, y preparar buena comida los domingos para reunir a su familia. Hoy es un hombre renovado. “Mi concepto de grandeza y felicidad ha cambiado. Tener conocimiento de negocios no me hace grande. Tener dinero no me hace grande. Ahora quiero tener una buena relación con Dios, una relación fuerte con mi pareja y llevar una vida sencilla”, dice Adrián Hernández. Sin duda, se sale siendo otro, después de semejante odisea.

Las vacaciones y prestaciones sociales son un derecho para todo trabajador

¿Que son las vacaciones?

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario, consistente en 15 días hábiles consecutivos.

¿En qué momento tiene derecho el trabajador a disfrutar de ese periodo?

A partir de que el trabajador haya cumplido un año de prestación de servicios a un empleador.

Y cuantos días son?

Cumplido el año de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos.

¿Como hace un trabajador para solicitar y disfrutar del periodo de vacaciones?

Refiere el articulo 187 del código sustantivo del trabajo

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas”.


Por lo anterior, de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de vacaciones, el empleador se encuentra facultado para decidir en qué momento el trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones, pues la ley lo faculta para ello, debiendo informar al trabajador con no menos con quince días de anticipación, la fecha en que comenzará el disfrute de las vacaciones, tiempo necesario para que el trabajador pueda programar las actividades personales y familiares, que desarrollará durante ese tiempo.


Por lo anterior, ante la inobservancia de dicho debe por parte del empleador, podría ser que, aparte de que el trabajador manifieste su inconformidad, no necesariamente se vea en la obligación de hacer uso en ese momento de ese derecho y de consumo, se acuerde una nueva fecha, o dado el caso, habilitaría al trabajador para que acudiera ante el Señor Inspector de Trabajo para denunciar la situación presentada, momento en el cual el empleador sería convocado a una audiencia de conciliación y de no lograr solucionar amigablemente el mal entendido, podría haber lugar a dar inicio a la respectiva investigación administrativa, que podría llegar a culminar, en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, a una sanción consistente en multa, por el desconocimiento por parte del empleador, de sus deberes laborales.

Prestaciones a cargo del empleador

Auxilio de cesantias







El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.

Y Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

Esta se deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

Que son las cesantías retroactivas?

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.

Que son las cesantías anualizadas?

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.

¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?

La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que dice: “El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo”.

¿Que son los intereses de las cesantías?

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo de cesantías, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.

¿Que es y a quien corresponde la prima de servicios?

La prima es una prestación social que deben pagar las compañías a todos sus trabajadores, además es una de las ventajas y puntos decisivos al suscribir un contrato a término indefinido o fijo. Según el Ministerio de Trabajo, su finalidad es la redistribución de las utilidades de la empresa, es decir, del valor agregado en el que los colaboradores han aportado.Esta prestación debe darse al empleado en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizarlo."No se pagan dos primas anuales, pues es solo una, lo que sucede es que se paga en dos cuotas según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

La prima es una prestación social que deben pagar las compañías a todos sus trabajadores, además es una de las ventajas y puntos decisivos al suscribir un contrato a término indefinido o fijo.


Según el ministerio de trabajo, su finalidad es la redistribución de las utilidades de la empresa, es decir el valor agregado en el que los colaboradores han aportado

Esta prestación debe darse al empleado en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizarlo.

La primera cuota debe desembolsarse el 30 de junio y la segunda en los primeros 20 días del mes de diciembre, según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

¿Que es dotación ?

Resulta que el artículo 230 del código sustantivo del trabajo dice que el empleado tiene derecho a dotación si a la fecha de su entrega lleva laborando más tres meses, lo que hace suponer que el que apenas ingresa a trabajar no tiene derecho a dotación.

Sin embargo, en nuestra opinión, cuando para el normal desarrollo de las labores el empelado requiere de implementos especiales como casco, botas con determinadas características y overoles especiales, la empresa tiene que suministrárselos al momento de iniciar las labores. Igual ocurre cuando los empleados deben estar uniformados, como sucede con algunas secretarias y personal administrativo.

La razón es que la empresa no le puede exigir al empleado que debe comprar sus propios elementos de trabajo, a no ser que así lo hayan pactado en el contrato, lo cual no es muy posible, de suerte que la empresa tendrá la obligación de suministrar al trabajador la dotación requerida desde el primer día de labores.

Distinto es cuando para el desarrollo del trabajo no se requieren prendas especiales, sino que basta con la ropa que el empleado use en la calle. En este caso, la dotación se entregará en arreglo al artículo 230 del código sustantivo del trabajo.

¿Que es seguridad social ?

Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.

 La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales.

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos profesionales.

La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador.

La cotización a riesgos profesionales varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

 Estos vídeos explican la seguridad social

https://www.youtube.com/watch?v=EK_TEtxHjJc

https://www.youtube.com/watch?v=v2ZjLxD6IJc

Referencias

https://definicion.mx/salario/

https://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

http://todolaboral.galeon.com/horas-extras.html

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/vacaciones.html

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/auxilio-de-cesantias.html

http://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/que-es-y-quien-corresponde-la-prima-de-servicios-4583

https://www.gerencie.com/se-debe-entregar-la-dotacion-del-empleado-desde-el-primer-dia-de-labores.html

Despido nulo

Prohibición de terminación de contrato a una trabajadora que se encuentre en licencia de maternidad

Para terminar un contrato por justa causa de una trabajadora en licencia de maternidad se deberá dar la aprobación del Inspector de Trabajo.

Dentro del marco jurídico laboral se encuentra prohibido despedir o terminar de manera unilateral el contrato de trabajo a una trabajadora que se encuentre en estado de embarazo o en lactancia, pues ella goza de una condición de estabilidad laboral reforzada a razón de su fuero de maternidad.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece:

"Prohibición de despido.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término."

Ninguna mujer puede ser despedida cuándo se encuentre en estado de embarazo, salvo que medie autorización del Inspector del Trabajo, o del alcalde municipal a falta del primero; ahora bien, si la empresa considera que la trabajadora ha presentado bajo desempeño, debemos remitirnos al artículo 62 numeral 9° del Código Sustantivo del Trabajo para revisar las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.

“Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento y el patrono."

Así mismo, el Decreto Reglamentario 1373 de 1966 señala el procedimiento en caso de deficiente rendimiento por parte de un trabajador.

"Art. 2° Decreto Reglamentario 1373 de 1966. Para dar aplicación al numeral 9° del artículo 7° Decreto 2351 de 1965, el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes."

Para poder dar por terminado el contrato de trabajo por esta justa causa debe estar autorizado por parte de un Inspector de Trabajo dado que la trabajadora se encuentra en ese momento gozando de la licencia de maternidad y por lo tanto debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, si lo que se quiere hacer es terminar el contrato de trabajo de común acuerdo, debe hacerse por medio de transacción, el cual no podrá realizarse por medio de conciliación avalada por Inspector de Trabajo o Juez Laboral, dado que éstos no aprueban estas conciliaciones. Este documento de transacción presenta un alto riesgo en el sentido que la trabajadora puede solicitar el reintegro por medio de acción de tutela, además del pago de los salarios dejados de percibir y la indemnización correspondiente.

Trabajador domestico

"Los trabajadores domésticos, como cualquier otro trabajador, deben estar afiliados al sistema de seguridad social.

Con la expedición del Decreto 721 de 2013, que obliga a los empleadores a vincular a sus empleadas del servicio doméstico a las cajas de compensación familiar, el Gobierno Nacional dio un paso más en el reconocimiento de los derechos e igualdad de condiciones laborales de estas trabajadoras que siempre han estado en la informalidad.

A finales de 2012, el presidente de la República, Juan Manuel Santos, sancionó la Ley 1525 del 21 de diciembre de 2012 con la cual el Gobierno ratificó el convenio adoptado ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que amplía la protección a los hombres y mujeres que trabajan en servicios domésticos, evita los abusos laborales, define la edad mínima para trabajar y establece las condiciones que deben tener los contratos y la información a los empleados cuando trabajan internos, externos o por días.

De acuerdo con el director de la oficina regional del Ministerio de Trabajo, Javier Crespo, la legislación colombiana lo que busca es darles a estos empleados las garantías similares de cualquier trabajador; entre los derechos que tienen está que su contrato –que puede ser verbal o escrito– tiene que ser sobre la base del salario mínimo, es decir, $737.717. “El empleador puede darle un 70% de remuneración en dinero y el 30% en alimentación o estadía. Asimismo, debe pagarle el auxilio de transporte que reciben todos los trabajadores en el país, que es de $83.140. No se le paga auxilio de transporte a los que trabajan como internos”, explicó el funcionario.

Asimismo, las empleadas o empleados domésticos tienen derecho a el pago de cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, al momento de la liquidación sobre la base de un salario mínimo. Crespo deja claro que el servicio doméstico está excluido del pago de la prima, ya que el hogar y la familia no son una empresa y, por lo tanto no genera utilidades.

De igual forma, advierte que si el empleador no afilia a su empleado de servicio doméstico al sistema de seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales), en caso de que este sufra una enfermedad o un accidente, quien tendrá que asumir los costos del tratamiento e incluso indemnizarlo o hasta pensionarlo si las circunstancias lo ameritan será el empleador. Recuerde también que en este caso el hecho de que el trabajador esté afiliado al Sisbén, no lo exime de sus obligaciones y responsabilidades como empleador.

En cuanto a la cotización de pensión, corresponde al trabajador seleccionar el fondo al que se quiere afiliar. “El ingreso base de la cotización debe ser por lo menos de un salario mínimo y el aporte es del 16% del mismo; el 75% estará a cargo del empleador y el 25% restante a cargo del trabajador”. Respecto a la afiliación a la EPS, también corresponde al empleado elegir su entidad y el ingreso base de su cotización debe ser al menos de un salario mínimo, y el aporte corresponde al 12.5% del mismo, el 8.5% a cargo del empleador y el 4% restante lo pagará el trabajador. La cotización y elección de la ARL está a cargo del empleador.

El director de la oficina regional del Ministerio de Trabajo agregó que si alguna empleada doméstica siente que su empleador no le está reconociendo sus derechos de ley, debe acudir a la oficina del Ministerio del Trabajo, para que esta entidad cite al patrón, entre a mediar y le aclare cuáles son las obligaciones que tiene para con su trabajador, con el fin de que cumpla con la norma.

Sostuvo que, si bien no existe un registro a nivel regional que determine cuántas empleadas domésticas están formalmente contratadas, lo cierto es que sí se han incrementado las quejas y/o reclamos durante este año por parte de ellas ante las oficinas del Mintrabajo. “Esto indica que ya se están concientizando más acerca de cuáles son sus derechos y deberes”, indicó.

Gobierno expide nueva tabla de enfermedades laborales

Cuatro enfermedades respiratorias serán acogidas directamente por el Sistema General de Riesgos Laborales, sin que media fallo sobre controversias de su origen. 

La nueva tabla facilitará la prevención de enfermedades en las actividades laborales y determinará el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

Bogotá, agosto. 06/14.- Cuatro enfermedades respiratorias serán acogidas directamente por el Sistema de Riesgos Laborales, así exista controversia para determinar si las mismas tuvieron origen en la actividad laboral del afectado.

Así quedó establecida en la nueva Tabla de Enfermedades Laborales expedida por el Gobierno Nacional, que tiene, entre otras novedades, la creación de la categoría de Enfermedades Directas, que no requieren de examen previo para que las Administradoras de Riesgos Laborales, asuman el pago de las prestaciones del afectado.

Las cuatro enfermedades incluidas en esta categoría son neumoconiosis del minero del carbón, mesotelioma maligno por exposición al asbesto, silicosis y asbestosis.

La nueva tabla se pone en contexto con estándares internacionales al ser de doble entrara, es decir tiene una clasificación por factores de riego con fines preventivos por parte de los empleadores y otra por patologías con fines de calificación por parte de las Entidades de la Seguridad Social.

En la clasificación por patologías, se encuentran las enfermedades catalogadas como directas, donde los trabajadores que adquieran y estén expuestos a los factores de riesgos señalados en la tabla se les garantizarán por parte del Sistema General de Riesgos Laborales las prestaciones asistenciales y pago de incapacidades. Si llegara a existir controversia será al mismo porcentaje del Sistema General de Seguridad Social en Salud hasta tanto se dirima la controversia.

Las demás patologías requieren que inicialmente se lleve a cabo el proceso de calificación que determine el origen.

La anterior tabla contenía 42 categorías de enfermedades, por ejemplo, el cáncer ocupacional era en una categoría, pero a su vez, podía tener un sinnúmero de enfermedades, ahora, con la modificada, todas las enfermedades se encuentran desagregadas.

Una vez sea diagnosticada la enfermedad y cuando las Empresas Promotoras de Salud, EPS, Instituciones Administradoras de Salud y las Administradoras de Riesgos Laborales podrán hacer unos mejores diagnósticos y calificación de las posibles enfermedades laborales. Además para que los empresarios realicen actividades de prevención.

La nueva Tabla de Enfermedades Laborales fue expedida mediante el decreto 1477 de 2014 expedido por el Presidente de la República, Juan Manuel Santos, y los ministros del Trabajo (e), José Noé Ríos, y de Salud, Alejandro Gaviria.

Otra novedad de la Tabla es que ahora las enfermedades no solo están agrupadas por categorías. "Esta tabla tienen un avance y es que todas las enfermedades que estaban agrupadas en categorías se destaparon permitiéndole al trabajador y al empresario ver cuáles son las posibles enfermedades que puede adquirir un trabajador", explicó el Ministro del Trabajo (e) José Noé Ríos.

Sostuvo además que "esto le permitirá al empresario poner en marcha acciones de promoción y prevención puntuales y a los médicos de las EPS, dictaminar de una manera más expedita una posible enfermedad laboral".

Para la directora de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo, Andrea Torres Matiz, la nueva Tabla de Enfermedades Laborales cuenta con novedosas herramientas que permitirán agilizar las controversias que comúnmente se presentan para determinar si una afección se produce o no por causa laboral.

¿Qué contiene la nueva tabla de enfermedades?

La nueva tabla establece además cinco factores de riesgo ocupacional para la prevención de las enfermedades entre los que están: los químicos, físicos, biológicos, psicosociales y agentes ergonómicos.

En lo que tiene que ver con agentes químicos el listado de ocupaciones e industrias se mencionan las más representativas en donde los trabajadores se exponen por utilizar materiales en labores en minas, canteras, industria textil, preparación de pieles, y en general en la industria química y farmacéutica, que ocasionan 250 enfermedades que están catalogadas dentro de la nueva tabla.

Dentro de los agentes físicos se encuentra aquellas ocupaciones relacionadas con el ruido, las vibraciones transmitidas a las extremidades superiores por maquinarias y herramientas, los trabajos a la intemperie que exponen a la radiaciones ionizantes y ópticas, ultravioletas, infrarroja y láser, temperaturas externas de calor y frío. Fueron catalogadas 67 enfermedades dentro de las más comunes, destacándose la pérdida de la audición, otitis, dolor articular, lesiones de extremidades, tendinitis, neoplasia maligna de cavidad nasal y de los senos paranasales, así como neoplasias de la piel y alteraciones agudas de la piel, entre otras.

En los agentes biólogos, se desencadenan los microorganismos, virus y hongos, que ocasionan 20 enfermedades como el tétano, tuberculosis, dengue, fiebre amarilla, hepatitis virales, enfermedad pulmonar, dermatosis, rinitis alérgicas y en algunos casos hasta asma.

Los factores de riesgo ocupacional a tener en cuenta para la prevención de enfermedades laborales psicosociales que puede presentarse en cualquier trabajador y puesto de trabajo, así como actividad laboral en la que existan agentes causales y demuestre la relación con el perjuicio a la salud está como por ejemplo: esfuerzo físico que demanda la ocupación, jornadas laborales extenuantes, movimientos repetitivos y posiciones forzadas que ocasionan 25 enfermedades sobresaliendo los trastornos de pánico y ansiedad, estrés, úlcera y gastritis crónica.

Para los agentes ergonómicos posturales, producto de los movimientos repetitivos como actividades que involucren posiciones forzadas o vibraciones se determinaron 63 enfermedades que afectan los tejidos blandos, lesiones de hombro, tendinitis, síndrome del manguito rotador y trastornos de disco cervical y lumbar.

El decreto también especifica las enfermedades laborales directas ocasionados por los agentes anteriormente expuestos y que permite determinar el diagnóstico médico y está dividido en 15 grupos:


Grupo I Enfermedades infecciosas y parasitarias


Grupo II Cáncer de origen laboral


Grupo III Enfermedades no malignas del sistema hematopoyético


Grupo IV Trastornos mentales y del comportamiento


Grupo V Enfermedades del sistema nervioso


Grupo VI Enfermedades del ojo y sus anexos


Grupo VII Enfermedades del oído y problemas de fonación


Grupo VIII Enfermedades del sistema cardiovascular y cerebro-vascular


Grupo IX Enfermedades del sistema respiratorio


Grupo X Enfermedades del sistema digestivo y el hígado


Grupo XI Enfermedades de la piel y tejido subcutáneo


Grupo XII Enfermedades del sistema músculo-esquelético y tejido conjuntivo


Grupo XIII Enfermedades del sistema genitourinario


Grupo XIV Intoxicaciones


Grupo XV Enfermedades del sistema endocrino

El Decreto determinó que en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla, pero que se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales, será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

La tabla de enfermedades se actualiza cada tres años, atendiendo los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales para prevenir enfermedades en las actividades laborales y por grupos de enfermedades para determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

Dato:

El artículo 4° de la Ley 1562 de 2012, define como enfermedad laboral aquella que es contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a laborar.


Miércoles, 06 de Agosto de 2014 16:57

Martes, 04 Abril 2017 

Top cinco de despidos laborales injustos en el pais

                                                      CASOS DE LA VIDA REAL

Prolongadas incapacidades hacen parte de los motivos por los que los jefes despiden a sus empleados.

A la Corte Constitucional llegan tutelas por diversos casos, tras no haber sido resueltos en primera y segunda instancia. Desde el del joven que quería usar uniforme femenino en el colegio, hasta el de un hombre que quiso cambiarse el nombre una y otra vez. No existen cifras exactas de cuántos casos por despidos laborales injustificados llegan para ser estudiados en ese alto tribunal, pero muchos han encontrado solución por esa vía, cuando la Corte ha ordenado a las empresas o entidades que son demandadas, el reintegro.

Estos son algunos de los casos en los que los que el derecho al trabajo ha sido protegido:

Por prolongada incapacidad 

Un hombre de 52 años, padre de dos niños fue sometido a una cirugía de hernia que le generó dificultades en la movilidad de una de sus piernas. Con ese antecedente suscribió un contrato con una empresa de confecciones para ejercer el cargo de vendedor de mostrador. Tras un año de laborar allí su contrato fue renovado por doce meses más. Sin embargo, tras una recaída en su salud que lo obligó a incapacitarse por varios meses, la empresa decidió dar por terminado el contrato.

Aunque la compañía alegó que no sabía de su enfermedad y que el despido se justificaba porque su rendimiento había disminuido, la Corte Constitucional logró evidenciar que sí sabían del delicado estado salud del hombre y aun así no lo tuvo en cuenta para despedirlo. Argumentando “vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital, a la estabilidad laboral y a la dignidad humana”, el alto tribunal ordenó el reintegro del demandante a la empresa.

Por enfermedad artritis reumatoide

Una mujer estuvo cuatro años desempeñándose en el área de servicios generales en una embajada. Por su labor recibía un salario de un mínimo mensual legal. Con el paso de los días y debido a su avanzada edad, empezó a presentar dolores en las articulaciones, rodillas y hombros. El diagnóstico médico concluyó que padecía de artritis reumatoide. Las recomendaciones señalaban que no podía levantar objetos pesados, ni permanecer de pie por tiempo prolongado. Meses después de informar a la embajada de la enfermedad, fue desvinculada con el argumento de “bajo rendimiento laboral”. La mujer logró demostrar que, a pesar de haber trabajado bajo los síntomas de su enfermedad, siempre cumplió responsable y adecuadamente sus deberes.

La Corte al resolver el caso aclaró que “un despido discriminatorio se produce tanto cuando se evidencia que una condición física, fisiológica o psicológica motiva al empleador a terminar el vínculo laboral, como en aquellos eventos en los que se omite otorgar un trato especial de carácter favorable a una persona en condición de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta por razones de salud”.

Y por esa razón, ordenó a la embajada que reintegrara a la mujer a un cargo similar al que venía ocupando donde no se viera en riesgo su salud, dado el historial clínico que tenía.

POR EMBARAZO

A una mujer que fue contratada por prestación de servicios para realizar labores de oficina en una empresa de consultoría en ingeniería le fueron suspendidos sus servicios debido a que, cuando tenía seis meses de embarazo, se negó a realizar un turno nocturno debido al estado en el que se encontraba y la molestia que le podía generar para su salud.

La demandante pretendía que le fuera protegido su fuero de maternidad que, según exponía ante la Corte, le fue violado. El alto tribunal en el estudio del caso determinó que el contrato ya se había cumplido para el momento en que no le volvieron a requerir sus servicios, tras haberse negado a hacer un turno nocturno. Sin embargo la Corte advirtió que primaba su condición de embarazada. Por lo tanto, ordenó a la empresa reconocer y pagar todo lo que correspondiera a la licencia de maternidad que le correspondía.

Sin justificación y sin tener en cuenta que era madre cabeza de hogar

Una mujer que trabajó durante varios años en una entidad pública como supernumeraria fue desvinculada sin causa justa de su trabajo y sin que se tuviera en cuenta su situación personal: madre cabeza de familia de un menor con discapacidad.

La demandante argumentó que se le habían violado sus derechos a la estabilidad reforzada pues debía responder por su hijo, que padecía de autismo severo y que ameritaba un tratamiento especial, que era costeado con lo que ganaba en su trabajo.

La Corte consideró que se le debía dar un trato especial a la mujer debido a las circunstancias que la rodeaban. “La Corte protegerá entonces los derechos fundamentales de la accionante y de su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia.

 Emblemática sentencia T-233/10

Dicha sentencia resolvió el caso de un hombre que por estar enfermo fue despedido de su trabajo. En este caso, la Corte Constitucional sentó un importante precedente al señalar que un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de dar por terminado su contrato o la no renovación del mismo .http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14372727